กฎหมายแรงงานที่จำเป็นต้องรู้ ฉบับอัปเดตล่าสุดปี 2569

กฎหมายแรงงานที่จำเป็นต้องรู้ ฉบับอัปเดตล่าสุดปี 2569

HR และนายจ้างต้องรู้ เพื่อบริหารคนอย่างถูกต้องและลดความเสี่ยงทางกฎหมาย

บทความนี้รวบรวมประเด็นสำคัญตามกฎหมายแรงงานไทยที่ควรรู้ ณ วันที่ 16 ตุลาคม 2569 พร้อมแนวทางสำหรับ HR และผู้ประกอบการในการตรวจสอบและลดความเสี่ยงจากการปฏิบัติไม่ถูกต้อง

1. กฎหมายแรงงานฉบับใหม่ที่ HR ต้องอัปเดต

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2568 โดยมีการปรับปรุงสิทธิการลาและการคุ้มครองแรงงานบางกลุ่ม ประเด็นสำคัญมีดังนี้

สิ่งที่ HR ต้องระวัง: อย่าสับสนระหว่าง “สิทธิลา” กับ “สิทธิได้รับค่าจ้างระหว่างลา” เพราะจำนวนวันทั้งสองส่วนอาจไม่เท่ากัน ควรปรับระเบียบการลา แบบฟอร์ม ระบบบันทึกวันลา และแนวทางคำนวณเงินเดือนให้สอดคล้องกับกฎหมายที่ใช้บังคับ

กฎหมายฉบับนี้ยังขยายการคุ้มครองแรงงานบางกลุ่มที่รับจ้างเหมาบริการกับหน่วยงานของรัฐตามเงื่อนไขที่กำหนด จึงควรตรวจสอบรูปแบบการจ้างและกฎหมายที่ใช้กับหน่วยงานของตนด้วย

2. เวลาทำงาน เวลาพัก และวันหยุด ต้องจัดให้ถูกต้อง

การกำหนดเวลาทำงานไม่ใช่เพียงการตกลงกันระหว่างนายจ้างกับพนักงาน แต่ต้องอยู่ภายใต้ข้อจำกัดตามกฎหมาย

เวลาทำงานปกติ : สำหรับงานทั่วไป เวลาทำงานปกติต้องไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ส่วนงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพหรือความปลอดภัยบางประเภท มีข้อกำหนดที่เข้มงวดกว่า โดยทั่วไปไม่เกิน 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ตามประเภทงานที่กฎหมายกำหนด

เวลาพัก : โดยทั่วไป นายจ้างต้องจัดให้มีเวลาพักรวมไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมงต่อวัน หลังจากลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกิน 5 ชั่วโมงติดต่อกัน ทั้งนี้ มีข้อยกเว้นบางกรณีตามลักษณะงานและเงื่อนไขของกฎหมาย

วันหยุดและวันลาพักผ่อนประจำปี

• วันหยุดประจำสัปดาห์: โดยทั่วไปต้องมีอย่างน้อย 1 วันต่อสัปดาห์ และระยะห่างระหว่างวันหยุดต้องไม่เกิน 6 วัน โดยมีข้อกำหนดเฉพาะสำหรับงานบางประเภท

• วันหยุดตามประเพณี: อย่างน้อย 13 วันต่อปี โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติ และเป็นไปตามหลักเกณฑ์ของกฎหมาย

• วันหยุดพักผ่อนประจำปี: เมื่อลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี มีสิทธิไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานต่อปี นายจ้างอาจกำหนดให้มากกว่านี้ได้

ตัวอย่างความเสี่ยง: หากบริษัทกำหนดวันหยุดตามประเพณีน้อยกว่าที่กฎหมายกำหนด หรือให้พนักงานทำงานต่อเนื่องโดยไม่จัดวันหยุดให้ถูกต้อง อาจเกิดข้อเรียกร้องเรื่องสิทธิวันหยุดและค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้อง

HR ควรทำอย่างไร: จัดทำปฏิทินวันหยุดประจำปีให้ชัดเจน ตรวจสอบตารางกะและเวลาทำงานจริง รวมถึงตรวจสอบสิทธิของพนักงานแต่ละประเภทก่อนประกาศใช้ตารางงาน

3. การจ่าย OT และค่าทำงานในวันหยุด เรื่องที่ผิดพลาดได้ง่าย

การคำนวณค่าล่วงเวลาเป็นหนึ่งในเรื่องที่ HR ควรตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอ เพราะหากกำหนดอัตราหรือจำนวนชั่วโมงผิด อาจเกิดข้อเรียกร้องให้ชำระเงินย้อนหลังได้ อัตราทั่วไปที่ควรรู้ ได้แก่

อัตราข้างต้นเป็นหลักทั่วไป ต้องตรวจสอบประเภทงาน สถานะการจ่ายค่าจ้าง และเงื่อนไขตามกฎหมายก่อนนำไปคำนวณจริง

กฎใหม่สำหรับงานเฝ้าดูแลสถานที่หรือทรัพย์สิน

ตั้งแต่วันที่ 24 เมษายน 2569 เป็นต้นไป มีกฎกระทรวงกำหนดค่าล่วงเวลาและค่าตอบแทนการทำงานที่เกินวันละ 8 ชั่วโมง สำหรับงานเฝ้าดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินอันเป็นหน้าที่การทำงานปกติของลูกจ้าง โดยกำหนดอัตราเฉพาะ ได้แก่

• ค่าล่วงเวลาในวันทำงานไม่น้อยกว่า 1.25 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน

• ค่าล่วงเวลาในวันหยุดไม่น้อยกว่า 2.5 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน

• สำหรับลูกจ้างที่ไม่ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือนและเข้าเงื่อนไขการกำหนดเวลาทำงานปกติเกิน 8 ชั่วโมง มีหลักเกณฑ์ค่าตอบแทนชั่วโมงที่เกิน 8 ชั่วโมงโดยเฉพาะ

กฎนี้มีรายละเอียดเฉพาะ จึงไม่ควรนำอัตรา 1.25 หรือ 2.5 เท่าไปใช้กับพนักงานทุกตำแหน่งโดยอัตโนมัติ

แนวทางลดความเสี่ยง

1. บันทึกเวลาเข้า–ออกงานและชั่วโมงทำงานล่วงเวลาให้ตรวจสอบย้อนหลังได้

2. กำหนดขั้นตอนขออนุมัติ OT ให้ชัดเจน แต่ต้องไม่ใช้ขั้นตอนภายในเพื่อตัดสิทธิค่าตอบแทนที่กฎหมายกำหนด

3. ตรวจสอบสูตรคำนวณเงินเดือนและค่าล่วงเวลาให้ตรงกับประเภทงาน

4. ตรวจสอบการทำงานในวันหยุดแยกจาก OT ในวันทำงานปกติ

5. ตรวจสอบกฎเฉพาะของตำแหน่งงาน เช่น งานเฝ้าดูแลสถานที่หรือทรัพย์สิน
   
   

4. สิทธิการลาที่ HR ต้องเข้าใจให้ตรงกัน

ลาป่วย : ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปีตามกฎหมาย นายจ้างอาจขอใบรับรองแพทย์ได้เมื่อการลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป หากลูกจ้างไม่สามารถนำมาแสดงได้ สามารถชี้แจงเหตุผลตามหลักเกณฑ์ของกฎหมาย

ลากิจธุระอันจำเป็น : ลูกจ้างมีสิทธิลากิจธุระอันจำเป็นตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด โดยมีสิทธิได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี นายจ้างควรกำหนดขั้นตอนการยื่นลาและการอนุมัติให้ชัดเจน โดยไม่ลดสิทธิต่ำกว่ากฎหมาย

ลาเพื่อรับราชการทหาร ลาทำหมัน และลาเพื่อฝึกอบรม : การลาแต่ละประเภทมีเงื่อนไขและสิทธิได้รับค่าจ้างแตกต่างกัน HR จึงควรตรวจสอบกฎหมายที่เกี่ยวข้องและเอกสารประกอบตามประเภทการลาก่อนอนุมัติหรือคำนวณเงินเดือน

สิ่งที่ไม่ควรทำ: ปฏิเสธการลาตามสิทธิที่กฎหมายรับรอง หรือหักค่าจ้างโดยอัตโนมัติเพียงเพราะพนักงานใช้สิทธิลาโดยชอบด้วยกฎหมาย

5. การหักเงินเดือนและการลงโทษพนักงานต้องมีหลักเกณฑ์

เมื่อพนักงานมาสาย ทำงานผิดพลาด หรือทำทรัพย์สินเสียหาย นายจ้างไม่ควรสรุปทันทีว่าสามารถหักเงินเดือนเพื่อเป็นค่าปรับได้

กฎหมายคุ้มครองแรงงานจำกัดการหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด โดยอนุญาตให้หักได้เฉพาะกรณีที่กฎหมายกำหนดและต้องเป็นไปตามเงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง

ตัวอย่างเช่น

• การมาสายควรตรวจสอบเวลาทำงานจริง ระเบียบการทำงาน และหลักเกณฑ์การคำนวณค่าจ้างอย่างถูกต้อง ไม่ควรกำหนดค่าปรับตามใจนายจ้าง

• กรณีทรัพย์สินเสียหาย ต้องตรวจสอบข้อเท็จจริงและเงื่อนไขตามกฎหมายก่อนเรียกชดใช้หรือหักเงิน

• การลงโทษทางวินัยควรมีระเบียบที่ชัดเจน ใช้อย่างสม่ำเสมอ และไม่ขัดต่อกฎหมาย

ข้อควรจำ: การระบุไว้ในข้อบังคับบริษัทไม่ได้ทำให้การหักเงินทุกประเภทถูกกฎหมายโดยอัตโนมัติ

6. ทดลองงานและการเลิกจ้าง: ต้องตรวจสอบทั้งอายุงานและเหตุเลิกจ้าง

ความเข้าใจผิดที่พบได้บ่อยคือ ลูกจ้างทดลองงานจะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย หรือสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องพิจารณาเงื่อนไขใด ๆ

ในทางกฎหมาย การจ้างทดลองงานถือเป็นการจ้างงานที่ต้องพิจารณาตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเช่นกัน หากนายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดตามข้อยกเว้นของกฎหมาย ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วันขึ้นไปอาจมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอายุงาน

ค่าชดเชยกับค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ใช่เงินก้อนเดียวกัน หากนายจ้างเลิกจ้าง อาจมีเงินที่ต้องพิจารณาแยกจากกัน เช่น

• ค่าชดเชย: พิจารณาจากอายุงานและเงื่อนไขตามกฎหมาย

• ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า: พิจารณาว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามหลักเกณฑ์การบอกกล่าวหรือไม่

• เงินอื่นที่ค้างจ่าย: เช่น ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา หรือเงินตามสิทธิที่เกิดขึ้นแล้ว

การเลิกจ้างบางกรณีมีข้อยกเว้นหรือหลักเกณฑ์พิเศษ จึงควรตรวจสอบเอกสารและข้อเท็จจริงก่อนดำเนินการ ไม่ควรใช้แบบฟอร์มเลิกจ้างเดียวกับพนักงานทุกคนโดยไม่พิจารณารายกรณี

7. ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและแบบ คร.11 ต้องแยกให้ชัด

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน : นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย โดยมีรายละเอียดตามที่กฎหมายกำหนด เช่น

• วันทำงาน เวลาทำงาน และเวลาพัก

• วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด

• หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด

• วันและสถานที่จ่ายค่าจ้างและค่าตอบแทน

• การลาและหลักเกณฑ์การลา

• วินัยและโทษทางวินัย

• การร้องทุกข์และการเลิกจ้างตามที่กฎหมายกำหนด

นายจ้างควรตรวจสอบให้ข้อบังคับสอดคล้องกับกฎหมายฉบับปัจจุบัน และสื่อสารให้พนักงานรับทราบอย่างเหมาะสม

แบบ คร.11 :  คือแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงานของสถานประกอบกิจการ โดยนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องตรวจสอบหน้าที่การยื่นแบบตามหลักเกณฑ์ที่ใช้บังคับ รวมถึงช่องทางและกำหนดเวลาที่หน่วยงานกำหนด อย่าสับสนระหว่างหน้าที่จัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกับหน้าที่ยื่นแบบ คร.11 เพราะเป็นคนละเรื่องกัน

แนวทางปฏิบัติ: กำหนดผู้รับผิดชอบและปฏิทินติดตามการยื่นเอกสารประจำปี พร้อมเก็บหลักฐานการยื่นแบบและเอกสารที่เกี่ยวข้องให้ตรวจสอบได้

สรุป: รู้กฎหมายให้ถูก ก่อนปัญหาจะเกิด การตรวจสอบเป็นประจำช่วยให้องค์กรมองเห็นข้อผิดพลาดได้ก่อนเกิดข้อร้องเรียน และช่วยให้ HR มีหลักฐานประกอบการชี้แจงเมื่อเกิดข้อสงสัยหรือข้อพิพาท

กฎหมายแรงงานเป็นเรื่องที่ทั้ง HR และผู้ประกอบการควรติดตามอย่างต่อเนื่อง เพราะเกี่ยวข้องโดยตรงกับสิทธิของพนักงานและหน้าที่ของนายจ้าง การเข้าใจเพียงบางส่วนหรือใช้ระเบียบเดิมโดยไม่ทบทวน อาจทำให้องค์กรปฏิบัติไม่ถูกต้องโดยไม่รู้ตัว

แนวทางที่ดีที่สุดคือ ตรวจสอบกฎหมายฉบับปัจจุบัน ทบทวนระเบียบภายในให้สอดคล้องกัน กำหนดผู้รับผิดชอบที่ชัดเจน และเก็บหลักฐานการทำงานอย่างเป็นระบบ หากเป็นกรณีเลิกจ้าง ข้อพิพาท หรือการตีความกฎหมายที่มีความซับซ้อน ควรปรึกษากรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานหรือผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานก่อนตัดสินใจ

การบริหารงานบุคคลอย่างถูกต้องไม่ได้ช่วยเพียงลดความเสี่ยงทางกฎหมาย แต่ยังช่วยสร้างความเชื่อมั่นและความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กรกับพนักงานด้วย

แหล่งข้อมูลสำหรับตรวจสอบเพิ่มเติม

• กระทรวงแรงงาน: https://www.mol.go.th/laws

• สิทธิตามกฎหมายแรงงาน: https://www.mol.go.th/employee/สิทธิตามกฎหมายแรงงาน

• สรุปพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568: https://secretary.prd.go.th/th/content/category/detail/id/6/cid/9/iid/451880

• ข่าวกฎใหม่เกี่ยวกับค่าล่วงเวลางานเฝ้าดูแลสถานที่หรือทรัพย์สิน: https://www.thaigov.go.th/th/news/163271

หมายเหตุ: บทความนี้จัดทำเพื่อให้ความรู้ทั่วไป โดยอ้างอิงข้อมูลที่ตรวจสอบได้ ณ วันที่ 16 ตุลาคม 2569 ไม่ใช่คำปรึกษากฎหมายเฉพาะกรณี การนำไปใช้ควรตรวจสอบตัวบทกฎหมาย ประกาศ และหลักเกณฑ์ล่าสุดจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องอีกครั้ง

HRMI — ตัวช่วยให้การบริหารงาน HR เป็นเรื่องง่ายและเป็นระบบ 💙

เขียนและเรียบเรียงโดย : บริษัท โปรซอฟท์ เอชซีเอ็ม จำกัด|16 ตุลาคม 2569

ติดตามเกร็ดความรู้ HR เทคนิคการบริหารคน และแนวคิดดี ๆ เพื่อพัฒนาองค์กรไปกับ Prosoft HRMI
Facebook :  Prosoft HRMI โปรแกรมบริหารงานบุคคล HRM, HRD
Youtube   :  Prosoft HCM + myHRCloud
Youtube   :  Prosoft WINSpeed Cloud