 ต้องยอมรับว่าในช่วงต้นปีอย่างนี้ หนึ่งในประเด็นยอดฮิตที่ลูกค้าชอบถามคือปีนี้…อะไรเป็นความท้าทายของชาว HR เพราะเรามีเวลาเหลืออีก 2 ปีพอดี สำหรับการเตรียมองค์กรและตนเองให้พร้อมเข้าสู่การเปิดเขต การค้าเสรีอาเซียน (AEC) ดังนั้น ความท้าทายอย่างแรกของ HR คือ จะพัฒนาและเตรียมบุคลากรอย่างไรให้พร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้น โดยสองประเด็นที่จำเป็นต้องเร่งพัฒนา ได้แก่ เรื่องภาษา และทัศนคติ คนส่วนใหญ่เมื่อคิดถึง AEC คงคิดถึงภาษาอังกฤษเป็นอันดับแรก ความตื่นตัวในเรื่องการเรียนเพิ่มมากขึ้นเมื่อเทียบกับเมื่อ 2- 3 ปีก่อน แต่หากเปรียบเทียบกับประเทศเพื่อนบ้านของเราโดยไม่นับสิงคโปร์และฟิลิปปินส์ที่ใช้ภาษาอังกฤษเป็นหลัก ประเทศไทยยังรั้งท้ายอยู่ดี นอกเหนือจากภาษาอังกฤษ ภาษาอื่น ๆ ของประเทศเพื่อนบ้านก็สำคัญไม่แพ้กัน อย่างภาษาพม่า, ภาษาเขมร, ภาษาลาว หรือแม้แต่ภาษาเวียดนาม เพราะต่อไปแรงงานและตลาดที่ประเทศไทยจะพึ่งพิงส่วนใหญ่ล้วนมาจากประเทศเพื่อนบ้านทั้งสิ้น แต่ผมกลับพบว่าคนไทยให้ความสนใจในการพัฒนาภาษาเหล่านี้น้อยมาก อีกอย่างที่ควรต้องพัฒนาอย่างเร่งด่วนก่อนเปิด AEC คือ ทัศนคติของคนไทยกับประเทศเพื่อนบ้าน ว่ากันตามตรงคนไทยมองเพื่อนบ้านต่ำกว่าเรา ทัศนคติแบบนี้คงไม่ดีแน่หากต้องทำงานร่วมกัน ดังนั้น HR ในฐานะผู้ที่ดูแลและรับผิดชอบการพัฒนาพนักงานจึงต้องเตรียมพร้อมในเรื่องนี้ด้วย นอกเหนือจากทักษะต่าง ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงาน ไม่เช่นนั้นการทำงานร่วมกันคงมีปัญหาอย่างแน่นอน ความท้าทายถัดมา เป็นเรื่องการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ต้องยอมรับว่ายิ่ง AEC ใกล้เข้ามามากเท่าไร ความพยายามในการปรับเปลี่ยนองค์กรเพื่อให้สามารถรับมือกับ AEC ได้อย่างมีประสิทธิภาพก็มีมากขึ้นเท่านั้น คงไม่ต้องบอกว่าผู้บริหารหลายคนตอนนี้กำลังพยายามปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ขององค์กรให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะมาถึงงานวิจัยของบริษัท ออคิด สลิงชอท ที่ผ่านมา ซึ่งได้ทำการสำรวจความคิดเห็นขององค์กรชั้นนำในประเทศไทยกว่า 150 องค์กร พบว่าหากพนักงานมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ AEC มากขึ้น จะทำให้มุมมองต่อการเปลี่ยนแปลงเปลี่ยนแปลงเป็นไปในทางที่ดีขึ้น ดังนั้น การให้ความรู้ที่ถูกต้องจึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการเตรียมบุคลากรในองค์กรให้พร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลง นอกจากนั้น การเปลี่ยนแปลงจะได้ผลมากยิ่งขึ้น หากการสื่อสารภายในองค์กรไม่ว่าแนวตั้ง (บน-ล่าง) หรือแนวนอน (ระหว่างหน่วยงาน) ดีขึ้น จึงเป็นอีกหนึ่งความท้าทายที่หน่วยงาน HR จะต้องช่วยพัฒนากระบวนการสื่อสารภายในองค์กรให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น แม้ฟังดูเป็นเรื่องง่าย ๆ แต่เชื่อไหมว่าการสื่อสารเป็นปัญหาใหญ่ของหลายองค์กร หากอยากแก้ปัญหานี้ จงเริ่มต้นแก้ปัญหาจากคนข้างบนก่อน เพราะวัฒนธรรมการสื่อสารภายในองค์กรสะท้อนภาวะผู้นำที่อยู่ข้างบนนั่นเอง สุดท้ายคงเป็นเรื่องของการบริหารผลการทำงาน (performance management) หากระบบการตั้งเป้าหมาย การติดตามผล และการประเมินความดีความชอบขาดประสิทธิภาพ การรักษาคนเก่งคนดีให้อยู่กับองค์กรคงเป็นไปได้ยาก หน้าที่ของ HR คือต้องสร้างระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่สะท้อนผลงานที่แท้จริง และนาผลของการประเมินนั้นไปใช้ในการพัฒนา กำหนดผลตอบแทน และพิจารณาความก้าวหน้าของพนักงานได้อย่างเหมาะสม แต่ความยากในเรื่องนี้อยู่ที่ว่า ทำอย่างไรให้หัวหน้างานทุกระดับเห็นประโยชน์ของระบบการบริหารผลการทำงานนี้ และให้ความร่วมมืออย่างเต็มที่ บทความโดย : ประชาชาติธุรกิจ ประกาศบทความโดย : www.prosofthrmi.com |
