ตัวชี้วัดในงาน HR

การประเมินผลการทำงานสำหรับพนักงานที่มีเป้าหมายชัดเจน เช่น พนักงานขายที่ต้องทำยอดให้ได้ตามเป้านั้นไม่ยากเท่ากับการประเมินผลพนักงานในฝ่ายสนับสนุน ที่ลักษณะงานไม่ได้วัดกันด้วยจำนวนตัวเลข บริษัทจึงต้องหาวิธีวัดผลในมิติต่าง ๆ มาประมวลเข้าด้วยกัน เพื่อให้สามารถประเมินผลงานได้ใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากที่สุด

การนำเอา KPI มาใช้ในองค์กรในช่วงแรกๆ องค์กรอาจจะประสบปัญหาหลายๆอย่าง เช่น เกิดปัญหาระหว่างหน่วยงานเพราะต่างคนต่างต้องการให้ KPI ตัวอย่างบรรลุเป้าหมาย คนละเลยเรื่องที่ไม่ถูกประเมินด้วย KPI ยิ่งประเมินด้วย KPI ยิ่งทำให้องค์กรมีภาระในการเก็บข้อมูลมากจนเกินความจำเป็น ฯลฯ

หลายองค์กรอาจจะรู้จักกับ HR Scorecard กันแล้ว ว่าเป็นเครื่องมือการจัดการยุคใหม่สำหรับการพัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งจะช่วยทำให้ทราบถึงสภาพปัญหาของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล และสามารถบริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด สร้างสมรรถนะและความเข้มแข็งด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล อันจะนำไปสู่สมรรถนะที่ปฏิบัติงานในฐานะเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ในการบริหาร

KPI หมายถึง เครื่องมือที่ใช้วัดผลการดำเนินงานหรือประเมินผลการดำเนินงานในด้านต่างๆ ขององค์กร ซึ่งสามารถแสดงผลของการวัดหรือการประเมินในรูปข้อมูลเชิงประมาณเพื่อสะท้อน ประสิทธิภาพ ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานขององค์กรหรือหน่วยงานภายในองค์กร

ในปัจจุบันนี้ผมเชื่อว่าทุกองค์กรคงจะรู้จักเครื่องมือการจัดการสมัยใหม่ที่เราเรียกว่า Balanced Scorecard และ KPI (Key Performance Indicator) แล้ว เพราะบางองค์กรได้นำเอาไปใช้แล้ว แต่บางองค์กรกำลังจะนำไปใช้ ไม่ว่าองค์กรที่ใช้แล้วหรือองค์กรที่กำลังจะนำไปใช้มักจะประสบปัญหาเหมือนๆ กันคือไม่รู้ว่าควรจะเริ่มต้นจากจุดไหน อะไรควรเริ่มต้นก่อน-หลัง แต่ละขั้นตอนนั้นจะต้องทำอะไรบ้าง ทำอย่างไร

การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลักในการประเมินผลงานประจำปี(Key Performance Indicators) นั้นถือว่ายาก แต่การที่จะทำให้ KPI ของทุกระดับทุกคนสอดคล้องกันนั้นเป็นเรื่องที่ยากกว่า หลายองค์กรยังแก้ไขปัญหานี้ไม่ตก เพราะส่วนใหญ่มักจะประกาศ KPI ขององค์กรให้ทุกหน่วยงานรับทราบ และให้แต่ละหน่วยงานไปเลือก KPI กันมาเอง โดยมีแนวให้เพียงว่าให้เลือก KPI ที่สอดคล้องหรือสนับสนุน KPI ขององค์กร

ในปัจจุบันนี้ผมเชื่อว่าเกือบทุกองค์กรรู้จักคำว่า KPI (Key Performance Indicator) กัน แล้ว บางคนรู้เพราะไปอบรมมา บางคนรู้เพราะอ่านหนังสือ บางคนรู้เพราะเพื่อนพูดให้ฟัง แต่บางคนรู้เพราะที่องค์กรที่ทำงานอยู่ได้นำมาใช้งานจริงแล้ว ดังนั้น ผมคงจะไม่พูดอธิบายอะไรให้ยืดยาวว่ามันคืออะไร มีประโยชน์ต่อองค์กรอย่างไร

สำหรับทั้งระดับจัดการ และผู้ทำงาน Key Performance Indicator (KPI) นั้นหมายถึง ตัววัดผลประสิทธิภาพในการทำงาน แต่สำหรับ คนทำงานแบบไทยๆ นั้น สิ่งนี้หนักไปทางจะเป็นไม้เบื่อไม้เมากับเรามากกว่าจะเป็นเครื่องมือเพื่อผล ประโยชน์ของเราเอง ทั้งที่จริงๆ KPI ถูกออกแบบมาเพื่อช่วยให้เรารายงานผลงาน (ที่อย่างไรก็ต้องมีอยู่แล้วในหนึ่งช่วงเวลา) ให้คนอื่นได้รับรู้ด้วยซ้ำ เป็นเรื่องน่าเสียดายที่เรากลับไม่ได้ประโยชน์จากสิ่งนี้เลย

ปัจจุบันแต่ละองค์กรล้วนแต่เน้นผลสำเร็จในการบริหารงาน ธุรกิจต้องการกำไร และผลการดำเนินการที่ดีขึ้นทุกๆ ปี เพื่อให้สามารถอยู่รอดได้ในภาวะเศรษฐกิจที่มีการแข่งขันสูง แล้วผลงานที่ดีของแต่ละองค์กรมาจากไหน คำตอบเดียวที่ถูกต้องที่สุด และถูกต้องเสมอก็คือ มาจากพนักงานที่ทำงานในองค์กร องค์กรจะกำหนดเป้าหมาย หรือผลการดำเนินการไว้สูงหรือต่ำอย่างไร คนที่ทำให้เป้าหมายนั้นเป็นจริงขึ้นมาได้ก็คือพนักงานในทุกระดับที่ทำงานในองค์กร

ผม เชื่อว่าในปัจจุบันหลายองค์กรกำลังวุ่นวายอยู่กับการเปลี่ยนระบบการประเมิน ผลการดำเนินงานโดยใช้ Balanced Scorecard และเปลี่ยนระบบประเมินผลการปฏิบัติงานไปสู่การบริหารผลงานโดยใช้ตัวชี้วัดผล งานหรือที่เรียกกันว่า KPIs (Key Performance Indicators) ในความเป็นจริงแล้วการจัดทำระบบต่างๆเหล่านี้เป็นเรื่องที่ไม่ยาก

มีหลายคนสับสนว่าระบบการประเมินผลงานสมัยใหม่นั้นคือ KPI (Key Performance Indicator) อย่างเดียว ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเหมือนในอดีตที่ผ่านมา บางคนก็คิดว่าการประเมินผลงานสมัยใหม่ต้อง ประเมินจาก Competency เท่านั้น บางคนก็คิดว่าต้องนำทั้งสองส่วนนี้มาประเมินร่วมกัน แต่ปัญหาที่จะถามต่อคือแล้วจะ นำมาใช้ร่วมกันได้อย่างไร

ในปัจจุบันนี้องค์กรต่างๆ ทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็ก มักจะพูดถึงเรื่องการนำ KPI หรือดัชนีชี้วัด มาใช้ในองค์กร หลายๆ ท่านที่ไม่คุ้นเคยกับการบริหารสมัยใหม่ และไม่ค่อยได้ติดตามความก้าวหน้าขององค์ความรู้ด้านการบริหารจัดการ ก็อาจจะยังไม่ทราบความหมายหรือบางคนทราบ แต่ก็ไม่ได้ทราบอย่างละเอียด และยังไม่ได้นำมาใช้ในองค์กร...

ในยุคปัจจุบันซึ่งเป็นยุคของการทำงานที่มุ่งเน้นประสิทธิภาพหรือผลการทำงานเป็นหลัก (Result-Oriented) จึงมีผลทำให้ระบบการประเมินผลการทำงานเปลี่ยนรูปแบบจากระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเดิมที่เรียกว่า "Performance Appraisal System" ซึ่งมีการกำหนดปัจจัยการประเมินผลอย่างกว้าง ๆ ...