Competency กับ KPI สัมพันธ์กันอย่างไรในระบบประเมินผลงานสมัยใหม่

บางคนก็คิดว่าการประเมินผลงานสมัยใหม่ต้อง ประเมินจาก Competency (การประเมินสมรรถนะ) เท่านั้น บางคนก็คิดว่าต้องนำทั้งสองส่วนนี้มาประเมินร่วมกัน แต่ปัญหาที่จะถามต่อคือแล้วจะ นำมาใช้ร่วมกันได้อย่างไร

เพราะกระแส KPI และกระแส Competency ดูเหมือนว่าจะเกิดขึ้นและเดินคู่ขนานกันมาทำให้หลายคน หาจุดเชื่อมต่อกันไม่ได้เพราะทั้งสองเรื่องนี้ไม่มีเรื่องไหนเป็นหัวข้อย่อย ของอีกเรื่องหนึ่ง ไม่เหมือน Balanced Scorecard (BSC) กับ KPI ที่พอจะเดาได้ว่า KPI เป็นตัวชี้วัดผลงานหลักที่อยู่ในเครื่องมือยี่ห้อ BSC บางองค์กรนำเอา Competency มาใช้ก่อน ซึ่งมีทั้ง Core Competency (ค่านิยมองค์กร) มีทั้ง Functional Competency (ความสามารถร่วมของสายงาน/ระดับ) และมีทั้ง Job Competency (ความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่งงาน) พอจะพัฒนาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่ก็นำ Competency มาใช้ในการประเมินผลงานประจำปีเลย จึงทำให้เกิดปัญหาว่าหัวข้อการประเมินมากเกินไป หรือทำให้เกิดปัญหาที่การประเมินส่วนนี้ย้อนกลับไปเหมือนกับการประเมิน พฤติกรรมของระบบประเมินผล ในอดีตที่ผ่านมาอีก (แต่เปลี่ยนชื่อเป็น Competency และเขียนคำอธิบายเสียใหม่เท่านั้น) สุดท้ายก็เหมือนเหล้าเก่าในขวดใหม่ดีๆนี่เอง เพื่อให้เห็นภาพของความสัมพันธ์ระหว่าง KPI กับ Competency ชัดเจนมากยิ่งขึ้นจึงขอนำเสนอด้วยภาพดังต่อไปนี้

• วัตถุประสงค์หลัก (Key Objectives) จากภาพนี้จะเห็นว่าจุดเริ่มต้นของการประเมินผลงานประจำปีมาจากวัตถุประสงค์ หลักขององค์กรว่า ปีนี้ต้องการเน้นอะไรบ้าง ส่วนใหญ่จะหนีไม่พ้นเรื่องเพิ่มผลกำไร เพิ่มยอดขาย ลดต้นทุน เพิ่มประสิทธิในการผลิตหรือส่งมอบ ฯลฯ

• ตัวชี้วัดผลงานหลักและเป้าหมาย (KPI and target) จากวัตถุประสงค์ที่องค์กรต้องการก็จะแปลงมาสู่การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหรือ ที่นิยมเรียกกันว่า KPI เพราะวัตถุประสงค์หลักขององค์กรหนึ่งข้ออาจจะมี KPI มากกว่าหนึ่งข้อก็ได้ การกำหนด KPI มักจะมาพร้อมกับค่าตัวเลขเป้าหมายว่าจะเป็นกี่บาท กี่หน่วย กี่เปอร์เซ็นต์ ฯลฯ

และปัจจัยที่จะช่วยให้ KPI บรรลุเป้าหมายตามที่กำหนดไว้มาจาก 2 ปัจจัยหลักดังนี้

• แผนปฏิบัติการ (KPI and target) แผนปฏิบัติการคือสิ่งที่จะช่วยการันตีว่า KPI จะบรรลุเป้าหมายได้ถ้า ผู้ปฏิบัติงานมีแผนการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและแผนปฏิบัติการจะครอบ คลุมในเรื่องดังต่อไปนี้

- ทรัพยากรนำเข้า(Resources)

- การปรับเปลี่ยนกระบวนการหรือวิธีการทำงาน(Working Process)

- การประกันความเสี่ยงจากปัจจัยภายนอก(External factors)

• พฤติกรรมในการปฏิบัติงาน (Competency) ถึงแม้จะมีเป้าหมายที่ท้าทายและแผนปฏิบัติการ ที่มีประสิทธิภาพเพียงใดก็ตาม แต่ถ้าคนทำงานไม่มีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงาน ให้สอดคล้องกับเป้าหมายหรือไม่ได้ปฏิบัติงานตามที่กำหนดไว้ ก็คงจะไม่มีประโยชน์อะไร ดังนั้นพฤติกรรมหรือ Competency ในการทำงานในแต่ละปี จึงเปรียบเสมือนแผนปฏิบัติการ (Action Plan) ที่เกี่ยวข้องกับ ผู้ดำรงตำแหน่งนั่นเอง

สรุป จากภาพและคำอธิบายดังกล่าวจะเห็นได้ว่า KPI คือตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายในการทำงานของผู้ดำรงตำแหน่ง ในแต่ละปี และ Competency คือพฤติกรรมที่ต้องการจากผู้ดำรงตำแหน่งหรือผู้ที่รับผิดชอบใน KPI ข้อนั้นๆ ว่าจะต้องมีพฤติกรรมในเรื่องใดบ้าง จึงจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าเป้าหมายตาม KPI ที่กำหนดไว้ ซึ่งการกำหนด Competency เพื่อการประเมินผลงานประจำปี จะต้องปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับ KPI ที่ถูกประเมินในแต่ละปีด้วย ไม่ใช่นำเอา Core Competency, Functional competency หรือ Job Competency มาประเมินผลงานในแต่ละปี เพราะ Competency เพื่อการประเมินผลงานตอบคำถามเพียงว่าพฤติกรรมอะไรบ้างที่จะช่วยให้ผู้ดำรง ตำแหน่งสามารถทำงานได้บรรลุ เป้าหมายหรือดีกว่าเป้าหมาย ในขณะที่ Job Competency ตอบคำถามที่ว่าผู้ที่ดำรงตำแหน่งงานนี้ควรจะมี Competency (ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะอื่นๆ)อะไรบ้างที่สามารถทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้ ซึ่งจะมีความหมายกว้างกว่า Competency เพื่อการประเมินผลงานประจำปีที่เน้นเพียงการตอบสนองเป้าหมายของ KPI เท่านั้น

บทความโดย : www.peoplevalue.co.th

หน้าแรก

News

HR Articles

ตัวชี้วัดในงาน HR