HR Articles

หลายองค์กรอาจจะรู้จักกับ HR Scorecard กันแล้ว ว่าเป็นเครื่องมือการจัดการยุคใหม่สำหรับการพัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งจะช่วยทำให้ทราบถึงสภาพปัญหาของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล และสามารถบริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด สร้างสมรรถนะและความเข้มแข็งด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล อันจะนำไปสู่สมรรถนะที่ปฏิบัติงานในฐานะเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ในการบริหาร

KPI หมายถึง เครื่องมือที่ใช้วัดผลการดำเนินงานหรือประเมินผลการดำเนินงานในด้านต่างๆ ขององค์กร ซึ่งสามารถแสดงผลของการวัดหรือการประเมินในรูปข้อมูลเชิงประมาณเพื่อสะท้อน ประสิทธิภาพ ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานขององค์กรหรือหน่วยงานภายในองค์กร

ท่ามกลางผู้หางานจำนวนมาก HR จะทำอย่างไรให้ได้คนที่เหมาะสมมาร่วมงาน ซึ่งคนที่เหมาะสมนี้ไม่เพียงแค่เราเลือกเขาเท่านั้น เขาต้องเลือกเราด้วยจึงจะได้ร่วมงานกัน หากบริษัทดูไม่เป็นมืออาชีพทำงานไม่เป็นระบบ ผู้สมัครงานก็อาจไม่เลือกบริษัทของคุณก็ได้ ดังนั้น HR จึงต้องมีกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครอย่างมืออาชีพด้วย

การจ้างผู้ที่มีประสบการณ์ในสายงานนั้น ๆ มาทำงานในตำแหน่งที่บริษัทกำลังเปิดรับอยู่ มีโอกาสที่จะได้บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ ซึ่งบริษัทไม่จำเป็นต้องเสียค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและเวลาในการสอนงานมากนัก แต่ค่าจ้างอาจสูงเนื่องจากผู้สมัครงานย่อมมีอำนาจในการต่อรองเงินเดือนสูงตามประสบการณ์ ทั้งที่งานบางตำแหน่งอาจไม่จำเป็นต้องจ้างคนที่มีประสบการณ์ตรงเพราะสามารถเรียนรู้งานได้

ผู้สมัครงานที่มีเรซูเม่น่าสนใจ ทักษะความสามารถโดดเด่น ตอบคำถามสัมภาษณ์งานได้อย่างน่าประทับใจ ไม่ได้หมายความว่าเขาจะร่วมงานกับคุณได้อย่างราบรื่น หากคุณไม่ได้พิจารณาในเรื่องความ เหมาะสมด้านวัฒนธรรมองค์กรมาตั้งแต่แรก คุณอาจพบภายหลังว่า บุคลิกลักษณะ สไตล์การทำงาน พฤติกรรม ความเชื่อ และทัศนคติของเขาไม่สอดคล้องกับค่านิยม และความคาดหวังขององค์กรของคุณ

จากแนวคิดของ David MaClelland ที่แสดงในบทความเรื่อง Testing for Competence Rather than for Intelligence เขาได้แสดงทัศนคติทางด้านลบต่อการวัดความถนัด (ความฉลาด และผลการเรียน) ในการทำนายความสำเร็จในการทำงานว่าแต่นักวิชาการทั่วไปเห็นด้วยกับเขาหรือไม่

การคัดเลือกพนักงานไม่ใช่เรื่อง ง่าย นายจ้างจะต้องพิจารณาบุคคลหลายคนกว่าจะได้มาซึ่งบุคคลหนึ่งคน นายจ้างเหล่านี้จะใช้ความสำเร็จของงานในอดีตของบุคคลต่างๆ เพื่อทำนายความสำเร็จของงานใน อนาคต แล้วคนที่ได้รับการคัดเลือกมาจะประสบความสำเร็จไหม มีเพียงเวลาเท่าใดที่จะเป็นเครื่องพิสูจน์ได้ บุคคลที่ได้กลายมาเป็นนักขายมืออาชีพได้จะทำให้ยอดขายสำหรับกลุ่มโดยรวมทั้ง หมดเพิ่มขึ้นได้ ส่วนนักขายมือใหม่หัดขาย จะทำงานและส่งผลในทางตรงกันข้าม

การพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครจากประวัติการทำงานที่ดึงดูดใจอาจไม่เพียงพอ ที่จะทำให้คุณได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการอย่างแท้จริง ทั้งนี้ประวัติการทำงานที่ผู้สมัครส่งมายัง HR นั้นมักถูกตระเตรียมมาเป็นอย่างดี แม้กระทั่งการสัมภาษณ์งานผู้สมัครก็ได้ซักซ้อมการตอบคำถามที่มักถูกถามในการ สัมภาษณ์งานมาแล้ว ดังนั้นเพื่อให้คุณได้ผู้สมัครที่ทำงานได้อย่างมืออาชีพแล้ว ต้องวางแผนอย่างดีในทุกขั้นตอน

ในปัจจุบันนี้ผมเชื่อว่าทุกองค์กรคงจะรู้จักเครื่องมือการจัดการสมัยใหม่ที่เราเรียกว่า Balanced Scorecard และ KPI (Key Performance Indicator) แล้ว เพราะบางองค์กรได้นำเอาไปใช้แล้ว แต่บางองค์กรกำลังจะนำไปใช้ ไม่ว่าองค์กรที่ใช้แล้วหรือองค์กรที่กำลังจะนำไปใช้มักจะประสบปัญหาเหมือนๆ กันคือไม่รู้ว่าควรจะเริ่มต้นจากจุดไหน อะไรควรเริ่มต้นก่อน-หลัง แต่ละขั้นตอนนั้นจะต้องทำอะไรบ้าง ทำอย่างไร

การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลักในการประเมินผลงานประจำปี(Key Performance Indicators) นั้นถือว่ายาก แต่การที่จะทำให้ KPI ของทุกระดับทุกคนสอดคล้องกันนั้นเป็นเรื่องที่ยากกว่า หลายองค์กรยังแก้ไขปัญหานี้ไม่ตก เพราะส่วนใหญ่มักจะประกาศ KPI ขององค์กรให้ทุกหน่วยงานรับทราบ และให้แต่ละหน่วยงานไปเลือก KPI กันมาเอง โดยมีแนวให้เพียงว่าให้เลือก KPI ที่สอดคล้องหรือสนับสนุน KPI ขององค์กร

ในปัจจุบันนี้ผมเชื่อว่าเกือบทุกองค์กรรู้จักคำว่า KPI (Key Performance Indicator) กัน แล้ว บางคนรู้เพราะไปอบรมมา บางคนรู้เพราะอ่านหนังสือ บางคนรู้เพราะเพื่อนพูดให้ฟัง แต่บางคนรู้เพราะที่องค์กรที่ทำงานอยู่ได้นำมาใช้งานจริงแล้ว ดังนั้น ผมคงจะไม่พูดอธิบายอะไรให้ยืดยาวว่ามันคืออะไร มีประโยชน์ต่อองค์กรอย่างไร

สำหรับทั้งระดับจัดการ และผู้ทำงาน Key Performance Indicator (KPI) นั้นหมายถึง ตัววัดผลประสิทธิภาพในการทำงาน แต่สำหรับ คนทำงานแบบไทยๆ นั้น สิ่งนี้หนักไปทางจะเป็นไม้เบื่อไม้เมากับเรามากกว่าจะเป็นเครื่องมือเพื่อผล ประโยชน์ของเราเอง ทั้งที่จริงๆ KPI ถูกออกแบบมาเพื่อช่วยให้เรารายงานผลงาน (ที่อย่างไรก็ต้องมีอยู่แล้วในหนึ่งช่วงเวลา) ให้คนอื่นได้รับรู้ด้วยซ้ำ เป็นเรื่องน่าเสียดายที่เรากลับไม่ได้ประโยชน์จากสิ่งนี้เลย

ปัจจุบันแต่ละองค์กรล้วนแต่เน้นผลสำเร็จในการบริหารงาน ธุรกิจต้องการกำไร และผลการดำเนินการที่ดีขึ้นทุกๆ ปี เพื่อให้สามารถอยู่รอดได้ในภาวะเศรษฐกิจที่มีการแข่งขันสูง แล้วผลงานที่ดีของแต่ละองค์กรมาจากไหน คำตอบเดียวที่ถูกต้องที่สุด และถูกต้องเสมอก็คือ มาจากพนักงานที่ทำงานในองค์กร องค์กรจะกำหนดเป้าหมาย หรือผลการดำเนินการไว้สูงหรือต่ำอย่างไร คนที่ทำให้เป้าหมายนั้นเป็นจริงขึ้นมาได้ก็คือพนักงานในทุกระดับที่ทำงานในองค์กร

การเป็นหัวหน้าคนต้องสร้างพระเดชพระคุณ เพื่อสะสมบารมีสำหรับการเป็นเจ้าคนนายคน โดยทำตัวเป็นผู้ให้ที่แท้จริง ไม่หวังสิ่งตอบแทน แล้วถ้าเรามีลูกน้องที่เป็นคนดีคนเก่ง เขาก็จะกตัญญูรู้คุณ ตอบแทนเราเอง ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ไม่ว่าจะเป็นการตอบแทนด้วยผลปฏิบัติงานที่ดี หรือพฤติกรรมที่ดี โดยที่ไม่ต้องร้องขอ แต่ถ้าเกิดให้ไปแล้ว ไม่ได้รับผลตอบแทนที่ดีกลับคืนมา ก็ถือว่าเป็นการพิจารณาคัดสรรคนดีมีฝีมือไปในตัว ว่าลูกน้องคนไหนควรจะส่งเสริมให้เจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงาน คนไหนไม่สมควรเลี้ยงไว้ให้เสียข้าวสุก

คำถามคือทำไมคุณต้องเรียนรู้ทฤษฎีเหล่านี้ คำตอบก็คือทฤษฎีบริหารนี้จะทำให้คุณรู้จักลูกน้องหรือบุคลากรในหน่วยงานที่คุณต้องรับผิดชอบในแต่ละกลุ่ม ซึ่งช่วยให้คุณเกิดความเข้าใจและรู้จักบริหารคนที่แตกต่างกันไป รวมทั้งการปรับเปลี่ยนทัศนคติของคนในทีม