กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง กฎหมายแรงงานใหม่ที่ทุกองค์กรต้องเตรียมพร้อม
ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 เป็นต้นไป ประเทศไทยจะเริ่มจัดเก็บ เงินสะสมและเงินสมทบเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง อย่างเป็นทางการ หลังจากภาครัฐเลื่อนกำหนดบังคับใช้ออกไปจากเดิม เพื่อให้ภาคธุรกิจมีเวลาเตรียมความพร้อมมากขึ้น หลายองค์กรถือเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญของงานด้านทรัพยากรบุคคล (HR) และระบบเงินเดือน (Payroll) เพราะนอกจากการหักภาษีและนำส่งเงินสมทบประกันสังคมแล้ว นายจ้างยังมีหน้าที่หักเงินสะสมของลูกจ้าง พร้อมจ่ายเงินสมทบในสัดส่วนที่กฎหมายกำหนดเข้าสู่กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างด้วย
หลายคนอาจเข้าใจว่ากองทุนนี้เป็นเพียงกองทุนที่ใช้ช่วยเหลือลูกจ้างเมื่อบริษัทล้มละลายหรือปิดกิจการ แต่แท้จริงแล้ว กฎหมายฉบับใหม่ได้พัฒนาให้กองทุนนี้เป็นระบบหลักประกันระยะยาวสำหรับลูกจ้าง โดยใช้หลักการ "ร่วมสะสม" ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง คล้ายกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แต่เป็นกองทุนที่กฎหมายแรงงานกำหนดขึ้นเพื่อเป็นหลักประกันขั้นต่ำให้แก่แรงงานไทย
กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง คืออะไร?
กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (Employee Welfare Fund) เป็นกองทุนที่จัดตั้งขึ้นตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างหลักประกันทางการเงินให้แก่ลูกจ้างเมื่อสิ้นสุดการจ้างงาน หรือในกรณีที่กฎหมายกำหนด รวมถึงกรณีลูกจ้างเสียชีวิต เงินในกองทุนจะมาจาก เงินสะสมของลูกจ้าง และ เงินสมทบของนายจ้าง ตามอัตราที่กฎหมายกำหนด
ในอดีต หลายคนรู้จักกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในฐานะกองทุนที่ช่วยเหลือเมื่อนายจ้างไม่สามารถจ่ายค่าจ้างหรือค่าชดเชยได้ แต่ภายใต้กฎหมายลำดับรองที่มีผลบังคับใช้ในปี 2569 ระบบได้เปลี่ยนมาเป็นการจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบอย่างเป็นรูปธรรม เพื่อให้ลูกจ้างมีเงินสะสมเมื่อออกจากงานหรือเกิดเหตุที่กฎหมายกำหนด
ทำไมรัฐบาลจึงจัดตั้งกองทุนนี้?
แรงงานจำนวนไม่น้อยทำงานมาตลอดหลายปี แต่เมื่อออกจากงานกลับไม่มีเงินออมรองรับ ขณะที่หลายองค์กร โดยเฉพาะกิจการขนาดเล็ก ยังไม่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพหรือสวัสดิการระยะยาว
กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างจึงถูกออกแบบมาเพื่อเป็น "หลักประกันขั้นต่ำ" ให้ลูกจ้างทุกคนที่เข้าเกณฑ์ โดยช่วยสร้างเงินออมจากการสะสมร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และลดความเหลื่อมล้ำด้านสวัสดิการระหว่างองค์กรขนาดใหญ่กับธุรกิจขนาดเล็ก
เปรียบเทียบ 4 กองทุนด้านแรงงานในประเทศไทย
ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือการสับสนระหว่างกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างกับกองทุนอื่นๆ ในระบบแรงงาน ตารางเปรียบเทียบนี้ช่วยสรุปความแตกต่างให้ชัดเจน:
ใครบ้างที่ต้องเข้าร่วมกองทุน?
ตามหลักเกณฑ์ปัจจุบัน นายจ้างที่มี ลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป มีหน้าที่ตรวจสอบว่าตนอยู่ในข่ายที่ต้องเข้าร่วมกองทุนหรือไม่ โดยเฉพาะองค์กรที่ยังไม่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพหรือสวัสดิการที่เข้าหลักเกณฑ์ได้รับการยกเว้นตามกฎหมาย ส่วนลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบการซึ่งเข้าเกณฑ์ จะเป็นสมาชิกกองทุนตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด โดยนายจ้างเป็นผู้ดำเนินการหักเงินสะสมและนำส่งให้ ไม่จำเป็นต้องไปสมัครด้วยตนเองในทุกกรณี
เริ่มจัดเก็บเมื่อใด?
เดิมกฎหมายกำหนดให้เริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบในวันที่ 1 ตุลาคม 2568 แต่ต่อมาได้มีพระราชกฤษฎีกาเลื่อนการจัดเก็บออกไปเป็น วันที่ 1 ตุลาคม 2569 เพื่อบรรเทาผลกระทบทางเศรษฐกิจและให้สถานประกอบการมีเวลาปรับตัวมากขึ้น
ต้องจ่ายเงินเท่าไร?
ในช่วงเริ่มต้น 1 ตุลาคม 2569 – 30 กันยายน 2574
หลังจากนั้น อัตราจะปรับเพิ่มเป็น 0.50% ต่อฝ่าย ตามที่กฎหมายกำหนด
ยกตัวอย่าง หากลูกจ้างมีเงินเดือน 30,000 บาท ลูกจ้างจะถูกหักเงินสะสมเดือนละ 75 บาท และนายจ้างจะสมทบเพิ่มอีก 75 บาท ทำให้มีเงินเข้ากองทุนรวมเดือนละ 150 บาท
เมื่อกฎหมายมีผลใช้บังคับ นายจ้างไม่ได้มีหน้าที่เพียงหักเงินเดือนของลูกจ้างเท่านั้น แต่ยังต้องดำเนินการด้านเอกสารและการนำส่งเงินให้ถูกต้องตามกำหนดเวลา
นายจ้างต้องจัดทำหรือปรับปรุงข้อมูลลูกจ้างให้เป็นปัจจุบัน ขึ้นทะเบียนและแจ้งข้อมูลตามแบบที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกำหนด รวมทั้งหักเงินสะสมจากค่าจ้างทุกครั้งที่มีการจ่ายเงินเดือน และนำส่งทั้งเงินสะสมของลูกจ้างและเงินสมทบของนายจ้าง ภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป หากมีการเปลี่ยนแปลงข้อมูลลูกจ้างก็ต้องแจ้งให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องทราบตามระยะเวลาที่กำหนด
หากนายจ้างไม่นำส่งเงิน จะเกิดอะไรขึ้น?
กฎหมายกำหนดให้นายจ้างที่ไม่นำส่งเงิน หรือส่งล่าช้า ต้องรับผิดชำระ เงินเพิ่มในอัตรา 5% ต่อเดือน ตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด และอาจมีความรับผิดอื่นเพิ่มเติมตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน
ดังนั้น การเตรียมระบบ Payroll ให้สามารถคำนวณและนำส่งเงินได้อย่างถูกต้องจึงเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับฝ่าย HR
เมื่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลง หรือเกิดเหตุที่กฎหมายกำหนด เช่น การเสียชีวิต ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิจะสามารถขอรับเงินจากกองทุนตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด เงินที่ได้รับจะประกอบด้วยเงินสะสมของลูกจ้าง เงินสมทบของนายจ้าง และผลประโยชน์ที่เกิดจากเงินกองทุนตามเงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง
ทั้งนี้ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ไม่ใช่เงินชดเชยตามกฎหมายแรงงาน และไม่ได้ตัดสิทธิของลูกจ้างในการได้รับค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า หรือสิทธิอื่นที่กฎหมายกำหนด หากเข้าเงื่อนไข ลูกจ้างยังคงมีสิทธิได้รับเงินเหล่านั้นแยกต่างหาก
สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ปี 2569 ถือเป็นช่วงเวลาสำคัญในการเตรียมความพร้อม ทั้งด้านข้อมูลพนักงาน ระบบเงินเดือน และการสื่อสารภายในองค์กร องค์กรควรตรวจสอบว่าตนเองเข้าเกณฑ์ที่ต้องเข้าร่วมหรือไม่ ปรับปรุงฐานข้อมูลพนักงานให้ครบถ้วน ตรวจสอบระบบ Payroll ให้รองรับการหักเงินสะสมและการคำนวณเงินสมทบอัตโนมัติ รวมถึงวางแผนสื่อสารกับพนักงานเพื่อสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับการหักเงินและสิทธิประโยชน์ที่จะได้รับในอนาคต
Prosoft HRMI ช่วยองค์กรเตรียมพร้อมอย่างไร?
การเปลี่ยนแปลงกฎหมายแรงงานในครั้งนี้ทำให้การบริหารข้อมูลบุคลากรและระบบเงินเดือนมีความสำคัญมากขึ้น หากองค์กรยังใช้การคำนวณด้วย Excel หรือจัดเก็บข้อมูลแบบกระจัดกระจาย อาจเพิ่มความเสี่ยงต่อความผิดพลาดในการหักเงินและการนำส่งข้อมูล
Prosoft HRMI ช่วยให้องค์กรบริหารงานบุคคลได้อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่การจัดเก็บข้อมูลพนักงาน การคำนวณเงินเดือน การคำนวณเงินสะสมและเงินสมทบ การจัดทำรายงาน ไปจนถึงการตรวจสอบข้อมูลย้อนหลัง ช่วยลดขั้นตอนการทำงานของฝ่าย HR และเพิ่มความมั่นใจว่าการดำเนินงานเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน
เขียนและเรียบเรียงโดย : บริษัท โปรซอฟท์ เอชซีเอ็ม จำกัด| 26 สิงหาคม 2569
ติดตามเกร็ดความรู้ HR เทคนิคการบริหารคน และแนวคิดดี ๆ เพื่อพัฒนาองค์กรไปกับ Prosoft HRMI
Facebook : Prosoft HRMI โปรแกรมบริหารงานบุคคล HRM, HRD
Youtube : Prosoft HCM + myHRCloud
Youtube : Prosoft WINSpeed Cloud
