Site MapContact Us
Cart Buy Now or Call 0-2402-6117, 08-8258-3131
0-2402-8107, 08-8258-3535
Search

การพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์สู่การเป็นบรรษัทภิบาล



       ตัวชี้วัดความสำเร็จของการนำเอาระบบต่างๆเข้ามาใช้ในองค์กรนั้น ไม่ได้อยู่ที่ระยะเวลาในการดำเนินการ ไม่ได้อยู่ที่ระบบขององค์กรนั้นๆมีโนฮาวสูงส่งหรือไม่ ไม่ได้อยู่ที่การลงทุนว่าจ้างที่ปรึกษาแพงๆมาวางระบบให้ ไม่ได้อยู่ที่ใบรับรองระบบที่ได้รับจากสถาบันต่างๆ และไม่ได้อยู่ที่ใครนำไปใช้ก่อนใคร แต่....ความสำเร็จของระบบที่แท้จริงคือระดับของ “จิตสำนึกของบุคลากร” ที่มีต่อระบบนั้นๆมากกว่า

       ที่ผมกล้าพูดเช่นนี้ก็เพราะว่า เกือบทุกองค์กรมักจะประสบความสำเร็จในการรณรงค์หรือการโปรโมทระบบต่างๆให้เกิดขึ้นในองค์กรได้โดยไม่ยากเย็นนัก และบางระบบก็สามารถรักษาใบรับรองให้คงอยู่กับองค์กรได้ไม่ยากเช่นกัน แต่สิ่งสำคัญที่สุดที่หลายองค์กรประสบคือ บุคลากรไม่เห็นความสำคัญที่แท้จริงของระบบ สาเหตุที่ต้องทำตาม Procedure หรือ Work Instruction ก็เพราะถูกบังคับ เพราะกลัวได้รับข้อตำหนิจากผู้ตรวจสอบทั้งภายในและภายนอก ทุกคนมักจะตื่นตัวเฉพาะช่วงเวลาก่อนที่จะมีการตรวจสอบระบบเท่านั้น

       สาเหตุประการหนึ่ง ที่ผมคิดว่าน่าจะยังเป็นจุดอ่อนสำหรับการนำเอาระบบต่างๆเข้าไปใช้ในองค์กรแบบไทยๆของเราคือ ขาดความจริงจังในการสร้างจิตสำนึกให้กับบุคลากรต่อระบบนั้นๆ ระบบมาตรฐานบางอย่างมีการกำหนดไว้เลยว่าองค์กรต้องมีแผนงานหรือโครงการในการสร้างจิตสำนึกให้กับพนักงานทุกคน แล้วเราก็จะเห็นแผนงานอันสวยหรูของหน่วยงานที่รับผิดชอบว่าจะมีการจัดฝึกอบรม ทำโน่นทำนี่กันเยอะแยะไปหมด แต่พอดูเข้าไปลึกๆจริงๆ มักจะพบว่ายังขาดการวัดประเมินและติดตามผลของการสร้างจิตสำนึก

       ถ้าจะเจาะลึกลงไปอีกชั้นหนึ่งก็จะพบว่าสาเหตุที่ขาดการประเมินและติดตามผลที่แท้จริงคือ เรามักจะเริ่มลงมาทำการพัฒนาหรือสร้างจิตสำนึกคนไปพร้อมๆกับการวางระบบ พร้อมๆกับการเขียนคู่มือ Procedure หรือ Work Instruction ผมคิดว่ามันไม่ทันกินหรอกครับ เพราะการสร้างจิตสำนึกของคนนั้นไม่สามารถใช้เวลาเพียงข้ามวันหรือข้ามคืนแล้วจะสร้างได้ เปลี่ยนได้ ซ้ำร้ายไปกว่านั้นองค์กรมักจะมอบหมายให้หน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง (โดยเฉพาะ HR หรือฝ่ายบุคคล) ทำหน้าที่สร้างจิตสำนึกให้กับพนักงาน แล้วเมื่อไหร่จะสำเร็จละครับ ของอย่างนี้มันต้องรับผิดชอบกันทั้งองค์กรครับ จะมอบหมายให้หน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งรับผิดชอบคนเดียวนั้นคงไม่ได้

       ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้เพียงเพื่อต้องการให้ทุกองค์กรมองเรื่องการพัฒนาคนให้ไกลกว่านี้ การทำหน้าที่พัฒนาคนจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเตรียมตัวก่อนที่จะมีระบบหลายช่วงตัว ผมอยากจะบอกว่าการพัฒนาคนเหมือนกับรถที่ใช้น้ำมันดีเซลเครื่องจะร้อนช้าต้องออกตัวไปก่อน เพราะตัวระบบนั้นมันเป็นเครื่องเบนซินถึงแม้จะออกตัวหลังก็สามารถตามทันกันได้โดยไม่ยาก                                  
       กระแสขององค์กรแบบโปร่งใสหรือที่นิยมเรียกกันว่า (Corporate Governance) นั้นกำลังมาแรง ที่จะแซงทางโค้งได้หรือไม่ก็ไม่แน่ใจเหมือนกัน แต่ที่แน่ๆคือในอนาคตองค์กรต่างๆคงจะหลีกหนีเรื่องนี้ไม่พ้นแน่ๆ ถ้าเรารู้เช่นนี้แล้ว และเพื่อไม่ให้เกิดประวัติซ้ำรอยในการพัฒนาคนเหมือนกับการนำเอาระบบต่างๆเข้ามาใช้ในองค์กรดังที่กล่าวมาแล้วนั้น ขอให้เริ่มคิดเริ่มวางแผนหรือถ้าเริ่มดำเนินการพัฒนาคนล่วงหน้าได้จะยิ่งดีครับ

       บรรษัทภิบาลถือเป็นระบบเกี่ยวข้องกับจิตใจคนมากที่สุดถ้าเปรียบเทียบกับระบบอื่นๆที่เรามีอยู่ในองค์กร เพราะระบบอื่นๆ เช่น ISO 5ส ข้อเสนอแนะ ฯลฯ นั้นมักจะเน้นที่ตัวระบบมากกว่าตัวคน พูดง่ายๆคือถึงแม้คนยังไม่มีจิตสำนึกในเรื่องนั้นๆเท่าไหร่ก็พอที่จะบังคับกันได้ แต่ระบบบรรษัทภิบาลนี้ตีเข้าตรงใจ (จิตสำนึก) ของคนแบบตรงๆเลย เพราะเราไม่สามารถทำระบบขึ้นมาเพื่อให้ดูเหมือนโปร่งใสได้ ถ้าจิตใจของบุคลากรของเรายังไม่โปร่งใส ถ้าจะยกตัวอย่างให้เห็นภาพชัดเจนขึ้นคือ องค์กรที่มีระบบต่างๆโปร่งใสเปรียบเสมือนแก้วน้ำที่ใส แต่ถ้าในองค์กรนั้นยังมีคนบางคนยังไม่โปร่งใสแล้ว คงไม่ต่างอะไรไปจากก้อนน้ำแข็งที่มีเศษดำๆติดอยู่ในแก้วใส โดยทั่วไปแล้วความรู้สึกของเราเวลาเราเจอเศษอะไรดำๆอยู่ในแก้วน้ำแข็งของเรา เรามักจะให้เขาเปลี่ยนแก้วใหม่ให้เราเลย เราไม่ค่อยยอมที่จะให้เขาหยิบเศษดำๆออกไปแล้วใช้แก้วเดิม ความรู้สึกนี้จะไม่แตกต่างไปจากความรู้สึกของนักลงทุนหรือผู้ถือหุ้นหรอกนะครับ เพราะถ้าเขารู้สึกไม่ดีกับความไม่โปร่งใสของคนบางคนในองค์กรของเราแล้ว โอกาสที่เขาจะเปลี่ยนแปลงการลงทุนก็มีมากขึ้นเช่นเดียวกัน ดังนั้น องค์กรที่โปร่งใสต้องโปร่งใสทั้งระบบและจิตใจของคนที่อยู่ในระบบนั้น

       เมื่อเราทราบแล้วว่าปัญหาในการพัฒนาบุคลากรของเราอยู่ตรงที่ “ใจ” ผมขอแนะนำแนวทางเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาบุคลากรเพื่อนำองค์กรไปสู่การเป็นบรรษัทภิบาล 2 เรื่องหลักดังนี้

       • ต้องออกสตาร์ทก่อน ผมได้เกริ่นมาตั้งแต่ต้นแล้วว่า สาเหตุที่เราไม่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาคนเพื่อ รองรับระบบต่างๆในองค์กรให้ถึงขั้นที่เรียกว่าประสบความสำเร็จได้นั้น เพราะสาเหตุ สำคัญคือเรามีเวลาในการเตรียมตัวพัฒนาน้อยไป (เราพัฒนาจิตสำนึกคนพร้อมกับระบบฯ)

       ผมจึงอยากจะเสนอแนะว่าถ้าเราต้องการพัฒนา “จิตสำนึก” ของบุคลากรให้มีความไวต่อ ความโปร่งใสแล้วละก้อ  เราจะต้องเริ่มออกสตาร์ทในการพัฒนาคนก่อนที่องค์กรจะนำเอา  ระบบนี้เข้ามาใช้จริง เพราะการออกสตาร์ทก่อนนี้จะช่วยให้เรามีเวลามากเพียงพอที่จะ เปลี่ยนแปลงทัศนคติคนได้ เราพัฒนาแบบไม่มีอะไรมาบังคับ ไม่ว่าเวลา ไม่ว่าข้อกำหนด ในด้านอื่นๆของระบบ นอกจากนี้คนที่ถูกพัฒนาจะไม่รู้สึกว่าเขากำลังถูกบังคับ อย่าลืมนะ ครับว่าถ้าเมื่อไหร่ก็ตามที่คนเรารู้สึกว่าเขาถูกบังคับ อาการหนึ่งที่จะเกิดขึ้นมาควบคู่กัน เสมอคือการต่อต้าน ดังนั้น ถ้าเราเริ่มต้นก่อนเราสามารถพัฒนาคนของเราแบบซึมลึกโดยที่ เขาไม่รู้ตัวได้ดีกว่านะครับ ไม่ใช่โหมอบรมเพื่อสร้างจิตสำนึกกันทั้งเดือน(เพียงเดือนเดียว) เหมือนในอดีต

       การพัฒนาจิตสำนึกของคนเราไม่สามารถล้วงลึกเข้าไปถึงจิตใจของเราได้ทันที แต่เราต้อง หาวิธีหรือเทคนิคในการกระตุ้นให้เขาไปเกิดจิตสำนึกด้วยตัวเขาเอง เหมือนกับการรักษา โรคด้วยการฝังเข็ม เราไม่สามารถเข้าไปรักษาอาการปวด ณ จุดที่ปวดได้โดยตรง แต่เรา อาศัยการกระตุ้นโดยผ่านเส้นเลือด ให้เส้นเลือดวิ่งไปรักษาอาการปวดด้วยระบบภายใน ด้วยระบบของมันเอง        

       • พัฒนาจากวงในไปสู่วงนอก  เราต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการพัฒนาคนจากรูปแบบเดิมที่เราเริ่มจากการพัฒนาจากภายนอกสู่ ภายใน  เช่น ให้ความรู้เขาก่อนและค่อยมาบังคับจิตใจให้เขานำความรู้ไปใช้กันภายหลัง  ไปสู่การเริ่มต้นพัฒนาจากจิตใจออกมาสู่ภายนอก เช่น ทำอย่างไรให้เขารู้สึกว่าเรื่อง ผลประโยชน์ขัดกัน เรื่องการทุจริต เรื่องความไม่โปร่งใสในการทำงานเป็นสิ่งที่สำคัญต่อ ชีวิตของเรา ต่อความก้าวหน้าในอาชีพ โทษของมันเป็นอย่างไร มีตัวอย่างจริงมาเล่าสู่กัน ฟังบ้างหรือไม่ เมื่อเขาเริ่มตระหนักในเรื่องนี้แล้ว ค่อยไปสู่กระบวนการให้ความรู้ต่อไป

       ผมอยากจะอธิบายคำว่า “จิตสำนึก” ในความหมายของผมคือ “ความอยาก” เช่น เราต้องการ พัฒนาคนให้มีจิตสำนึกเรื่องความปลอดภัย คือเราจะทำอย่างไรให้คนอยากที่จะปลอดภัย นั่นเอง ถ้าเมื่อไหร่ก็ตามที่เขาเกิดความอยากขึ้นมาแล้ว ความรู้ เทคนิควิธีการต่างๆไม่ต้อง ไปสอนเขามาก เขาจะไปแสวงหาเอาเอง และยิ่งถ้าเขาเกิดความอยากแล้ว เรามีสิ่งที่เขา ต้องการให้เขาด้วย ถือว่าเป็นสิ่งที่วิเศษที่สุดสำหรับการสร้างจิตสำนึกให้กับคน

       การพัฒนาจิตสำนึกของคนเหมือนกับการโยนก้อนหินลงน้ำ เราจะเห็นว่าจุดเริ่มต้น ของมันเป็นเพียงจุดเล็กๆเท่ากับขนาดของก้อนหินที่เราโยนลงไปเท่านั้น แต่หลังจากนั้นมัน จะกระจายออกเป็นวงกว้างออกไปเรื่อยๆ ด้วยแรงอัดของก้อนหินที่มีต่อน้ำในจุดแรก ซึ่ง ไม่แตกต่างอะไรไปจากการพัฒนาจิตสำนึกของคน ถ้าเขามีจิตสำนึกแล้วจะส่งผลกระทบ ต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และรวมไปถึงจะส่งผลกระทบไปยังบุคคลรอบข้างและ สังคมรอบตัวเขาเองด้วยเช่นเดียวกัน



บทความโดย : Peoplevalue
ประกาศบทความโดย : www.prosofthrmi.com

Knowledge
People Management