Site MapContact Us
Cart Buy Now or Call 0-2402-6117, 08-8258-3131
0-2402-8107, 08-8258-3535
Search

ทำไมพนักงานถึงลาออก?

ทำไมพนักงานถึงลาออก? 



การที่พนักงานคนหนึ่งจะลาออกจากองค์กรที่ตนเองทำอยู่นั้นไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นเนื่องจากความคิดหรือการตัดสินใจชั่ววูบ แต่เป็นกระบวนการที่ใช้เวลาในการพัฒนา ซึ่งอาจจะเป็นวัน สัปดาห์ เดือน หรือแม้กระทั่งเป็นปีก็ได้ ก่อนที่พนักงานคนนั้นจะลาออกจริง ดังนั้นพอศึกษาพฤติกรรมและสิ่งที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาดังกล่าว จึงพอที่จะเขียนเป็นลำดับขั้นได้ครับว่าการที่พนักงานคนหนึ่งคิดที่จะลาออก (หรืออีกนัยหนึ่งก็คือความผูกพันกับองค์กรเริ่มหมดไป) ส่วนใหญ่มักจะผ่านกระบวนการหรือขั้นตอนต่างๆ เหล่านี้

    1. เริ่มจากเมื่อองค์กรรับพนักงานใหม่เข้ามา พนักงานจะเข้ามาเริ่มต้น การ        ทำงานด้วยความกระตือรือร้น และเปี่ยมไปด้วยความคาดหวัง
   2. พอทำงานได้ระยะหนึ่ง เจอปัญหา อุปสรรคต่างๆ ก็จะเริ่มย้อนกลับมาคิดกับ    ตัวเองว่า เป็นการตัดสินใจที่ถูกต้องหรือไม่ที่เลือกที่จะทำงานในองค์กรแห่งนี้
   3. เริ่มคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับการลาออก
   4. พยายามที่จะหาหนทางแก้ไขหรือเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ เพื่อให้ดีขึ้น
   5. เมื่อการเปลี่ยนแปลงไม่สามารถเกิดขึ้น จึงตัดสินใจที่จะลาออก
   6. เริ่มพิจารณาถึงข้อดี ข้อเสียของการลาออก
   7. เริ่มหางานแบบไม่ตั้งใจ เช่น เริ่มอ่านหนังสือพิมพ์ในหน้ารับสมัครงานบ้าง
   8. เริ่มหางานใหม่ในเชิงรุกมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการส่งใบสมัคร การไป              สัมภาษณ์
   9. ได้รับการเสนองานในองค์กรแห่งใหม่
   10. ลาออกเพื่อไปรับงานใหม่ หรือ อาจจะลาออกโดยยังไม่มีงานใหม่มารอง      รับ หรือ อาจจะอยู่ต่อแต่ขาดความผูกพันและยึดมั่นต่อองค์กร 

จริงๆ แล้วเราอาจจะแบ่งช่วงเวลาทั้งสิบขั้นตอนข้างต้นออกเป็นสองช่วงใหญ่ๆ ครับ ช่วงแรกคือช่วงที่พนักงานเริ่มที่จะคิดถึงการลาออก ไปจนกระทั่งได้ตัดสินใจแน่แล้วว่าจะลาออก และช่วงที่สองคือช่วงตั้งแต่การตัดสินใจว่าจะลาออก จนกระทั่งได้ลาออกจริงๆ ซึ่งเราจะเห็นได้ว่าถ้าผู้บริหารสามารถตรวจจับสัญญาณได้อย่างรวดเร็วก็จะ สามารถพบได้ตั้งแต่ช่วงแรก และท่านผู้อ่านก็คงเห็นด้วยว่าถ้าพยายามไปพูดจาโน้มน้าวหรือเปลี่ยนแปลงสิ่ง ใดๆ ก็ตามในช่วงที่สองนั้น โอกาสที่พนักงานจะเปลี่ยนใจและไม่ลาออกย่อมน้อยกว่า ในช่วงแรก

ทีนี้เราลองมาดูสาเหตุสำคัญเจ็ดประการที่ทำให้พนักงานหมดความผูกพัน ยึดมั่นกับองค์กร และลาออก พร้อมทั้งแนวทางแก้ไข กันบ้างดังนี้

ประการแรก ก็คือ องค์กรหรืองานไม่เป็นไปตามที่คาดหวังไว้ ทั้งนี้เนื่องจากเมื่อพนักงานใหม่เข้ามาทำงานในองค์กร ก็มักจะมีความคาดหวังต่างๆ เกี่ยวกับตัวองค์กรและงานเอง ซึ่งความคาดหวังดังกล่าวอาจจะเป็นสิ่งเกินจริงก็ได้ และเมื่อความคาดหวังดังกล่าวไม่ได้รับการบรรลุ พนักงานก็จะเกิดความรู้สึกคล้ายๆ กับถูกทรยศ หรือผิดหวัง และนำไปสู่การขาดความผูกพันต่อองค์กรและนำไปสู่การลาออกในที่สุด

  แนวทางในการแก้ไขของสาเหตุข้างต้นก็หนีไม่พ้นการทำให้เกิดความเข้าใจและความ คาดหวังที่ตรงกันระหว่างตัวเองค์กรเองและพนักงาน โดยอาจจมีการแจ้งให้ผู้ที่จะมีโอกาสเข้ามาเป็นพนักงานทุกคนได้ทราบถึงความคาดหวังจากองค์กร ลักษณะของงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน ระเบียบต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง รวมถึงลักษณะและสไตล์ในการบริหารของผู้บริหาร องค์กรในต่างประเทศบางแห่งได้มีการจัดทำซีดีแจกผู้ที่เข้ามาเป็นพนักงานใหม่ทุกคน โดยมีเนื้อหาเกี่ยวกับการทำงานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อให้พนักงานใหม่ ได้มีโอกาสเห็นถึงการทำงานที่จะเกิดขึ้นจริงๆ นอกจากนี้ในบางองค์กรก็มีการเขียนเป็นเอกสารที่ระบุไว้อย่างชัดเจนถึงความ คาดหวังที่องค์กรมีต่อพนักงาน รวมทั้งสิ่งที่พนักงานสามารถคาดหวังจากองค์กร สิ่งต่างๆ ข้างต้นจัดทำขึ้นเพื่อเป็นการปรับระดับของความคาดหวังของพนักงานเข้าใหม่ให้ อยู่ในระดับที่เป็นจริงและใกล้เคียงกับสิ่งที่เป็นไปในองค์กรให้มากที่สุด  

ประการที่สอง เป็นเรื่องของความไม่เหมาะสมหรือสอดคล้องกันระหว่างลักษณะของงานและตัวบุคคล หรืออีกนัยหนึ่งก็คือการที่ใช้คนไม่ตรงกับงาน ซึ่งถือเป็นปัญหาโลกแตกที่พบเจอได้บ่อยมาก โดยเฉพาะในปัจจุบันที่แนวคิดเรื่องของการหมุนเวียนการทำงาน (Job Rotation) กลายเป็นเรื่องปกติ สิ่งที่จะเกิดก็คือมีโอกาสเป็นไปได้มากเลยที่พนักงานจะทำงานที่ไม่ตรงตาม ความสามารถของตนเอง ซึ่งแนวทางในการแก้ไขปัญหาในเรื่องนี้ก็หนีไม่พ้นการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ให้มีความสามารถที่หลากหลายและตรงกับงานมากขึ้น หรือ การพยากรณ์ทักษะของบุคลากรเพื่อวิเคราะห์ถึงลักษณะของทักษะและความสามารถ ของบุคลากรที่เป็นที่ต้องการในอนาคต (เพื่อที่จะได้พัฒนาและแสวงหาคนที่เหมาะสมกับงาน) หรือ แม้กระทั่งการได้มีโอกาสพูดคุยกับพนักงานใหม่ทุกคนเพื่อที่จะได้รับทราบถึง จุดแข็งหรือสิ่งที่พนักงานดังกล่าวมีความโดดเด่น

ประการที่สาม ที่ทำให้พนักงานลาออก ได้แก่การขาดการให้ข้อแนะนำเกี่ยวกับการทำงานจากเจ้านาย ซึ่งเรื่องของการให้คำแนะนำเกี่ยวกับการทำงาน (Coaching and Feedback) ถือเป็นเรื่อสำคัญมากที่เรามักจะมองข้ามนะครับ เนื่องจากว่าเรามักจะเชื่อมโยงกับการประเมินผลการทำงานเสียมาก ทำให้ในสังคมไทยๆ มักจะไม่ได้ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เท่าใด
        
แต่จริงๆ แล้วพนักงานต้องการได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับการทำงาน ทั้งเพื่อให้ทราบถึงทิศทางขององค์กร รวมทั้งรับทราบถึงความคาดหวังที่บริษัทมีต่อตนเอง และต้องการรับทราบว่าสิ่งที่ตนเองกำลังทำอยู่นั้นถูกต้อง เหมาะสม หรือไม่? ประเด็นสำคัญของการให้คำแนะนำนั้นควรจะเกิดขึ้นในลักษณะของการร่วมมือกันระหว่างทั้งผู้ที่เป็นเจ้านายและลูกน้อง ไม่ใช่เป็นลักษณะของการประเมินเพื่อคุกคาม จับผิดหรือลงโทษ
        
มีข้อแนะนำเล็กๆ น้อยๆ เกี่ยวกับการให้คำแนะนำว่า ในช่วงสัปดาห์แรกๆ ของการทำงานผู้ที่เป็นเจ้านายควรจะใช้เวลากับลูกน้องใหม่ให้มากหน่อย โดยมีการอธิบายให้ชัดเจนถึงรายละเอียดของงานที่ต้องทำ รวมทั้งความคาดหวังที่ต้องการจะได้ นอกจากนี้ควรจะสร้างวัฒนธรรมของการให้คำแนะนำอย่างสม่ำเสมอ โดยทำให้กลายเป็นกิจวัตรประจำขององค์กร เพื่อให้เกิดความต่อเนื่อง และสุดท้ายควรจะกำหนดลงไปเลยว่าเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกคนที่จะต้องให้คำแนะนำเกี่ยวกับการทำงานสำหรับลูกน้องของตนเอง 

ประการที่สี่ ได้แก่การขาดโอกาสในความก้าวหน้าและการเติบโต โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์การแข่งขันในปัจจุบันที่แนวโน้มของการลดขนาดองค์กรมีมากขึ้น รวมทั้งการที่ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญกับผลประกอบการระยะสั้น ทำให้การลดพนักงานและลดตำแหน่งเป็นทางเลือกที่ชัดเจนสำหรับหลายๆ องค์กร ซึ่งสุดท้ายย่อมนำไปสู่ความไม่มั่นใจในโอกาสความก้าวหน้าของตนเอง
 

ดังนั้นวิธีการหนึ่งในการรักษาพนักงานที่มีค่าให้อยู่กับองค์กรนานๆ ก็คือการทำให้พวกเขาเหล่านั้นมั่นใจว่าตนเองมีโอกาสในการเติบโตและก้าวหน้าไปกับองค์กร อย่างไรก็ดีเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่างๆ ในปัจจุบัน ทำให้การวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพเริ่มเปลี่ยนไป จากการที่องค์กรเป็นผู้วางแผนอาชีพและความก้าวหน้าให้พนักงาน กลายเป็นพนักงานเองต้องกลายเป็นผู้วางแผนอาชีพและความก้าวหน้าให้กับตนเอง เพียงแต่องค์กรเองจะต้องให้เครื่องมือพร้อมทั้งแนวทางสำหรับการวางแผนอาชีพให้กับพนักงาน 

สิ่งที่องค์กรสามารถช่วยเหลือพนักงานในการวางแผนอาชีพและความก้าวหน้านั้น มีอาทิเช่น การจัดให้มีเครื่องมือสำหรับพนักงานในการวิเคราะห์ตนเอง (Self-Assessment Tools) การมีข้อมูลเกี่ยวกับความก้าวหน้าในวิชาชีพและทักษะที่ต้องการจากพนักงาน การให้ข้อมูลพนักงานอย่างต่อเนื่องถึงกลยุทธ์ ทิศทางต่างๆ ขององค์กร มีระบบในการประกาศรับพนักงานจากภายใน รวมทั้งการจ้างจากภายในทุกครั้งที่มีโอกาส

ประการที่ห้า ได้แก่การรู้สึกว่าตนเองไม่มีคุณค่าและไม่ได้รับการยอมรับ ทั้งนี้เนื่องจากพนักงานทุกคนต้องการที่จะได้รับการยอมรับและรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญ การที่พนักงานไม่ได้รับสิ่งเหล่านี้ในเวลาที่เหมาะสมอาจจะนำไปสู่การหมดขวัญและกำลังใจในการทำงาน ซึ่งสุดท้ายย่อมนำไปสู่การลาออกได้
        
        ปัญหาที่เจอส่วนใหญ่มักจะมาจากการที่ผู้บริหารไม่แสดงความชื่นชมและยอมรับต่อการทำงานของพนักงานเลย หรือในบางครั้งการแสดงออกนั้นก็ไม่เหมาะสมกับเวลาและโอกาส หรือแม้กระทั่งสิ่งที่พนักงานได้รับนั้นไม่มีคุณค่าเพียงพอที่จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า สำหรับข้อแนะนำในการทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่านั้นก็หนีไม่พ้นประเด็นต่างๆ อาทิเช่น การเชื่อมผลตอบแทนเข้ากับการทำงานหรือผลงานที่ก่อให้เกิดคุณค่าแก่องค์กร หรือ การตอบแทนพนักงานด้วยระดับที่เพียงพอที่จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกจูงใจ หรือ การที่ผู้บริหารรู้จักที่จะกล่าวคำว่าขอบคุณต่อพนักงาน เป็นต้น
        
ประการที่หก เป็นเรื่องของความเครียดจากที่มากเกินไป รวมทั้งความไม่สมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ซึ่งในเรื่องของความเครียดนั้นก็อาจจะเกิดได้จากปัจจัยหลายอย่างนะครับ ไม่ว่าจะเป็นงานหนักเกินไป ความขัดแย้งระหว่างบุคคล เจ้านายที่ไม่ดี รวมทั้งการที่จะต้องสละเวลาส่วนตัวมาทำงานบ่อยๆ ซึ่งคงจะเป็นหน้าที่ของผู้บริหารในการวิเคราะห์ว่า วัฒนธรรมและรูปแบบในการทำงานของบริษัทตนเองนั้นมีความเหมาะสมหรือเป็นพิษหรือไม่ ถ้าที่ทำงานของท่านจะต้องบังคับให้พนักงานเลือกระหว่างอาชีพกับชีวิตส่วนตัว ก็แสดงว่าสภาวะแวดล้อมในการทำงานเริ่มที่จะเป็นพิษเสียแล้ว
        
ประการสุดท้าย ก็คือการสูญเสียความเชื่อถือและเชื่อมั่นในตัวผู้บริหารระดับสูง ทั้งในด้านของความซื่อสัตย์ และความไว้วางใจที่พนักงานควรจะมีให้กับผู้บริหารระดับสูง พนักงานอาจจะรู้สึกว่าผู้บริหารไม่ได้รู้เรื่องอย่างแท้จริงในงาน ไม่ลงมาคลุกคลีกับงานจริงๆ หรือรู้สึกว่าผู้บริหารสนใจแต่ประโยชน์ส่วนตนและของพวกพ้อง โดยไม่คำนึงถึงความต้องการของพนักงานทั่วๆ ไป ซึ่งในประเด็นนี้เราก็พบกันโดยทั่วไปครับ ไม่ว่าจะเป็นในระดับองค์กรหรือระดับประเทศ



บทความโดย : http://www.lionjob.com
ประกาศบทความโดย : www.prosofthrmi.com
Knowledge
People Management