Site MapContact Us
Cart Buy Now or Call 02-402-6117, 02-402-8107
088-258-3131
Search

กลยุทธ์ที่สำคัญในการผูกพันคนเก่ง



การสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร เป็นเรื่องท้าทาย แต่ก็สามารถทำกันได้ทุกองค์กร สิ่งที่ยากขึ้นไปอีกก็คือ การสร้างความผูกผันของคนเก่งที่เป็นดาวเด่น (talent engagement) เพราะคนเก่งนั้นเขาจะจัดการชีวิตตนเอง โดยไม่รอให้องค์กรมาจัดการตามแนวทาง talent management ที่องค์กรสร้างขึ้นมา ถ้าหากตัวเขามองว่าสิ่งที่บริษัทจัดให้ตอบสนองความต้องการได้ไม่ดีพอ เขาก็จะไม่อยู่ให้เราจัดการ ดังนั้น เราควรจะมาทำความรู้จักปัจจัยองค์ประกอบที่จะทำให้องค์กรมีกลยุทธ์การผูกพัน รักษาคนเก่งไว้กับองค์กรได้ ว่าน่าจะประกอบด้วยอะไรบ้าง

กลยุทธ์ที่สำคัญที่จะช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดรักษาคนเก่งให้อยู่โชว์ฟอร์มสร้างผลงานกับองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง มีดังนี้

1. Quick Reward การให้รางวัลทันตาเห็น – คนทำดีต้องได้ดี คนมีผลงานต้องได้รางวัล การให้ผลตอบแทนระยะสั้น แต่ให้บ่อย ๆ ครั้ง ไม่จำเป็นต้องเป็นรางวัลก้อนใหญ่ จะช่วยให้คนที่ทำงานดีมีฝีมือ รับรู้ได้ว่าสิ่งที่เขาทำอยู่เป็นสิ่งที่ถูกต้อง องค์กรมองเห็นและให้ความสำคัญ เปรียบเสมือนการหยอดน้ำมันหล่อลื่นทีละนิดละน้อยแต่บ่อยครั้ง จะช่วยให้เครื่องยนต์กลไกได้รับการบำรุงรักษาที่ดีกว่าการเปลี่ยนถ่ายน้ำมัน เครื่องแบบนาน ๆ ทีเปลี่ยนครั้งใหญ่ เพราะช่วยลดการสึกหรอ ลดความเสี่ยงในการสูญเสียขนาดใหญ่ได้ หรืออีกตัวอย่างหนึ่งก็คือ การแสดงโชว์แมวน้ำ เมื่อแมวน้ำทำการแสดงได้ดีตามคำสั่งของผู้ฝึกสอน ก็จะได้รับรางวัลคือโยนปลาให้กินทันที เป็นการสอนให้เรียนรู้ว่า ทำดีไม่ต้องเดี๋ยว ได้รางวัลไม่ต้องรอ ซึ่งรางวัลที่ง่ายและต้นทุนต่ำที่สุดก็คือ การชมเชย ขอบคุณ นั่นเอง องค์กรอาจจะประยุกต์ใช้ได้ในเรื่องของการคิดโปรโมชั่นการจ่ายค่าตอบแทนแบบโปรโมชั่นการตลาดก็ได้ นั่นคือ มีจัดเป็นช่วง ๆ เป็นระยะ ๆ ตลอดทั้งปี ไม่จำเป็นต้องรอโบนัสปลายปีทีเดียว

2. Challenge Job งานที่มีความหมาย ท้าทาย – คนเก่งกล้าสามารถก็ต้องได้รับมอบหมายให้ทำงานที่มีความท้าทาย ที่คนอื่นทำไม่ได้ หรืองานที่มีความสำคัญสูง มีผลกระทบต่อองค์กรในทางบวกเป็นอย่างมาก สามารถชี้เป็นชี้ตายอนาคตบริษัทได้ เปรียบเทียบเวลาดูฟุตบอล เมื่อทีมได้จุดโทษ และลูกฟรีคิกในระยะหวังผล ก็จะต้องมีนักเตะที่เชี่ยวชาญในการเตะลูกนิ่ง หรือตอนที่หมดเวลาการแข่งขัน แล้วต้องตัดสินผลแพ้ชนะด้วยการยิงลูกจุดโทษ ทีมจะต้องคัดเลือกผู้เล่น 5 คนจาก 11 คนออกมาเป็นตัวแทนในการยิงจุดโทษตัดสิน เป็นต้น อนึ่ง งานที่มีความหมายนี้ จะต้องเป็นงานที่สมาชิกในองค์กรฝากความหวังไว้ว่า ถ้าหากพนักงานดาวเด่นของเราปฏิบัติภารกิจได้สำเร็จ จะทำให้พนักงานคนอื่น ๆ ที่เหลือ ได้รับประโยชน์โดยถ้วนหน้ากัน ก็จะทำให้ talent ของเราไม่โดนเพื่อนร่วมงานหมั่นไส้  

3. Intensive Learning การเรียนรู้อย่าง เข้มข้น – ถ้าเรารู้ว่าบริษัทเรามีเพชรอยู่ก็ต้องรีบเจียระไน ให้เปล่งประกายฉายแสงอย่างรวดเร็ว ดังนั้น จึงต้องพยายามส่งเสริมการเรียนรู้ ประสบการณ์ ให้มีการเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างเข้มข้น เรียนรู้วิธีลัดอย่างรวดเร็วโดยตรงจากผู้เชี่ยวชาญและผู้มีประสบการณ์ตรง มีหลักสูตรพิเศษให้โดยเฉพาะ ความรู้และทักษะบางอย่าง สามารถเรียนรู้และฝึกฝนได้จากสถานการณ์จำลอง โดยไม่ต้องรอให้เกิดสถานการณ์จริงหรือปัญหาจริงแล้วถึงจะได้รับบทเรียน 

4. Flexible Employment การจ้างงานแบบ ยืดหยุ่น – คนเก่งที่อยู่นอกองค์กรส่วนใหญ่ก็มีเจ้าของมีสังกัดแล้ว แต่บางส่วนก็ยังไม่มี เพราะยินดีทำงานอิสระ หรือทำธุรกิจของตนเอง พูดง่าย ๆ ก็คือ คนเก่งนั้นมีอยู่ทั้งในระบบและนอกระบบ แต่ถ้าหากเราต้องการดึงคนเก่งนอกระบบเข้ามาร่วมงานกับเรา ก็ต้องมีรูปแบบการจ้างงานแบบยืดหยุ่น ที่สามารถปรับให้มีข้อตกลงร่วมกันได้ โดยอาจจะไม่ใช่การจ้างเป็นพนักงานประจำหรือถาวร แต่เป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา หรืองานพาร์ทไทม์ ซึ่งคนเก่งเหล่านี้สามารถบริหารจัดการเวลาได้ บางองค์กรมีวันทำงานจันทร์-เสาร์ ซึ่งทำให้ยากต่อการดึงดูดคนทำงานที่ต้องการปัจจัยด้าน work-life balance สำหรับชีวิตการทำงาน ซึ่งก็เป็นแนวโน้มหนึ่งซึ่งมีความสำคัญในยุคนี้  

5. Speed Growth การเติบโตอย่างรวดเร็ว – บางองค์กรมีระบบ fast track ที่ เป็นเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าอย่างรวดเร็วสำหรับคนเก่งโดยเฉพาะ เปรียบเสมือน รถวิ่งเร็ว ก็ต้องมีเลนพิเศษ เป็นช่องทางที่สามารถแซงขวาได้ไม่ต้องไปต่อแถวในเลนรถช้า ซึ่งการสร้างความก้าวหน้าในอาชีพนี้จะต้องวางโครงสร้างให้ชัดเจน และมีทางเลือกที่มากกว่าหนึ่งเสมอ เพื่อสื่อสารให้เห็นและเข้าใจได้อย่างชัดเจน ว่าคนเก่งของเราจะมีอนาคตในองค์กรอย่างไร  

6. Empower Confident ให้อำนาจความมั่นใจ – คนเก่งต้องการความมีอิสระในการตัดสินใจ อำนาจในการดำเนินงานภายใต้ความเชื่อมั่นที่จะทำในสิ่งที่ดีกว่า เร็วกว่า มีประสิทธิภาพสูงกว่า องค์กรจะต้องทำยังไงก็ได้ให้คนเก่งกล้าเล่น อย่าไปดับความหวังหรือทำลายขวัญกำลังใจของคนดีมีฝีมือ มิฉะนั้น ผู้เล่นขั้นเทพอาจจะกลายเป็นพนักงานกาก ๆ ได้  

7. G2G Leadership ภาวะผู้นำที่ยิ่งใหญ่ – G2G ในที่นี้ไม่ได้หมายถึง government to government หรือ โกงทูโกง แต่อย่างใด แต่จะหมายถึง ภาวะผู้นำที่เป็น good to great ต่างหาก นั่นคือ ผู้นำในองค์กร หรือผู้บังคับบัญชาของ talent จะ ต้องมีความเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่ สามารถเป็นแบบอย่างที่ดีได้ สามารถสร้างแรงบันดาลใจ สร้างบรรยากาศ สร้างผู้นำรุ่นต่อไปได้ คนเก่งเลือกได้ ฉะนั้น คนเก่งจะไม่ยอมเป็นลูกน้องหรือเป็นทาสของผู้นำที่แย่ ๆ อย่างแน่นอน ถ้าไม่อยากให้ผู้นำทำหน้าที่ไล่คนเก่งทางอ้อม องค์กรจะต้องสร้างผู้นำที่ยิ่งใหญ่ให้ได้



บทความโดย : humanrevod.wordpress.com
ประกาศบทความโดย : www.prosofthrmi.com
Knowledge
Human Resource